Krankheitsbedingte Kündigung und „betriebliches Eingliederungsmanagement“
Aus § 167 Abs. 2 SGB X ergibt sich die Pflicht zur Durchführung eines sogenannten „betrieblichen Eingliederungsmanagements“, sobald innerhalb eines Zeitraums von max. einem Jahr 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten sind. Dabei soll versucht werden, durch Umorganisation, Schaffung eines „leidensgerechten“ Arbeitsplatzes etc., eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden.
Kündigt der Arbeitgeber ohne einen solchen Versuch, ist die Kündigung zwar nicht allein deshalb von vornherein unwirksam. Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb Anwendung findet, hat der Arbeitgeber jedoch gegenüber einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor Gericht einen schwierigen Stand. Denn er muss das Gericht davon überzeugen, dass es gegenüber der Kündigung kein „milderes Mittel“ als die Kündigung zur Wahrung seiner Interessen gegeben hätte – was mangels Durchführung des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ gerade nicht feststellbar ist.
Wenn ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde, hat es nur eine begrenzte „Haltbarkeit“. Erkrankt der Arbeitnehmer nach Abschluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut innerhalb eines Jahres für mehr als 6 Wochen, ist grundsätzlich ein neues betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, so das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung. Sofern möglich, kann der Arbeitgeber jedoch darlegen und beweisen, dass ein erneutes betriebliches Eingliederungsmanagement kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das vorherige kein positives Ergebnis hatte und keine relevanten Veränderungen eingetreten sind.