Das Bundesarbeitsgericht erschüttert die Beweiskraft des Einwurf-Einschreibens!
Mit Urteil vom 07.05.2026 (Az. 2 AZR 184/25) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Nachweis des Zugangs von Schriftstücken deutlich präzisiert und die praktische Bedeutung des Einwurf-Einschreibens erheblich eingeschränkt.
Die Entscheidung betrifft zwar unmittelbar die Zustellung einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM), ihre Auswirkungen reichen jedoch weit darüber hinaus. Gerade bei Schriftstücken, deren Zugang der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss, insbesondere bei Abmahnungen, Kündigungen, Änderungskündigungen oder Anhörungen, kann die bisher häufig verwendete Zustellung per Einwurf-Einschreiben nicht mehr empfohlen werden.
Worum ging es in dem Verfahren?
Der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen. Der Zugang einer weiteren bEM-Einladung war zwischen den Parteien streitig. Der Arbeitgeber hatte das Schreiben als Einwurf-Einschreiben versandt und berief sich auf die Zustelldokumentation der Deutschen Post AG.
Der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Erhalt des Schreibens. Das BAG stellte fest, dass die vom Arbeitgeber vorgelegte Dokumentation keinen ausreichenden Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang des Schreibens begründet.
Warum genügt das Einwurf-Einschreiben nicht mehr?
Nach den Feststellungen des Gerichts erfolgt die Dokumentation des Einwurf-Einschreibens bei dem derzeitigen Scan-Verfahren der Post bereits zu einem Zeitpunkt, bevor der Zusteller das Schreiben tatsächlich in den Briefkasten einwirft. Der Zusteller scannt die Sendung und bestätigt den Vorgang elektronisch, erst anschließend erfolgt der eigentliche Briefeinwurf. Das BAG vertrat die Auffassung, dass damit kein typischer Geschehensablauf vorliegt, der den Schluss zulässt, das Schreiben sei tatsächlich in den Briefkasten gelangt. Die elektronische Dokumentation belege lediglich, dass sich der Zusteller am Zustellort befunden hat und den Scanvorgang durchgeführt hat. Sie belegt jedoch nicht mit der erforderlichen Sicherheit den tatsächlichen Einwurf des Schriftstücks.
Bedeutung für Arbeitgeber
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber von erheblicher praktischer Relevanz.
Im Arbeitsrecht trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass bestimmte Erklärungen dem Arbeitnehmer zugegangen sind. Dies gilt insbesondere für:
- Kündigungen,
- Änderungskündigungen,
- Abmahnungen,
- Anhörungen vor Kündigungen,
- Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme,
- Einladungen zu Personalgesprächen oder zum bEM sowie
- sonstige empfangsbedürftige Erklärungen.
Kann der Zugang nicht bewiesen werden, gilt das betreffende Schreiben rechtlich als nicht zugegangen. Dies kann zu erheblichen Nachteilen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren mit den entsprechenden finanziellen Belastungen führen.
Welche Zustellungsformen sind empfehlenswert?
Aus anwaltlicher Sicht bieten sich insbesondere zwei Zustellungsformen an:
1. Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
Die sicherste Lösung besteht darin, dem Arbeitnehmer das Schriftstück persönlich zu übergeben und sich den Erhalt schriftlich bestätigen zu lassen.
Die Empfangsbestätigung sollte Datum, Uhrzeit und die Bezeichnung des übergebenen Schriftstücks enthalten (am besten auf einer Kopie des Originals sich dessen Empfang quittieren lassen).
2. Zustellung durch einen Boten
Ist eine persönliche Übergabe nicht möglich, empfiehlt sich die Zustellung durch einen Boten.
Der Bote sollte
- den Inhalt des Schriftstücks kennen,
- das Dokument selbst in den Briefkasten einwerfen oder übergeben,
- Datum und Uhrzeit dokumentieren und
- hierüber einen Vermerk fertigen (auch wiederum am besten auf einer Kopie des Original-Schreibens).
Der Bote kann später als Zeuge den Einwurf oder die Übergabe bestätigen. Diese Zustellungsform wird von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung seit langem als besonders belastbarer Zugangsnachweis anerkannt.