Probezeit: kein Regelwert von 25% der Dauer der Befristung
Eine Probezeit dient beiden Vertragsparteien dazu, innerhalb eines begrenzten Zeitraums zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis den gegenseitigen Erwartungen entspricht. Die Probezeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Leistungsfähigkeit, Zuverlässigkeit und soziale Integration einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers zu beurteilen. Zugleich kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer feststellen, ob Tätigkeit, Arbeitsbedingungen und Betrieb den eigenen Vorstellungen entsprechen.
Gesetzlich ist die Probezeit nicht vorgeschrieben. Sie beruht vielmehr auf einer vertraglichen Vereinbarung. Häufig wird eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, da § 622 Abs. 3 BGB für diesen Zeitraum eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässt.
Von der Probezeit zu unterscheiden ist die sogenannte Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG greift erst nach einem ununterbrochenen Bestehen des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten, unabhängig davon, wie lange die Probezeit vereinbart ist.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich ohne Angabe von Kündigungsgründen beendet werden, sofern keine besonderen Schutzvorschriften (z. B. Schwerbehindertenrecht, Mutterschutz) eingreifen.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist besondere Vorsicht geboten. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Diese Vorgabe geht auf unionsrechtliche Vorgaben (Art. 8 RL (EU) 2019/1152) zurück.
Mit Urteil vom 30. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht hierzu eine grundlegende Klarstellung getroffen. Für die Dauer einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen festen Regelwert (z. B. 25% der Befristungsdauer). Die Verhältnismäßigkeit ist nicht schematisch, sondern im Einzelfall zu prüfen.
Maßgebliche Kriterien sind insbesondere
- die erwartete Dauer der Befristung,
- die Art und Komplexität der Tätigkeit,
- der Einarbeitungsbedarf sowie
- sämtliche weiteren Umstände des konkreten Arbeitsverhältnisses.
Im entschiedenen Fall hielt das BAG eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis für zulässig. Ausschlaggebend war unter anderem ein gestuftes, insgesamt 16 Wochen dauerndes Einarbeitungskonzept.
Eine sorgfältige Vertragsgestaltung und eine realistische Einschätzung des Einarbeitungsbedarfs sind somit unerlässlich, um rechtliche Risiken zu vermeiden.